采集两端信息
企业填写岗位发布问卷；求职者填写尿毒症或白化病工作适应问卷，手机号作为提交记录查询标识。
模型如何工作
从填写问卷到推荐结果，可以把复杂计算拆成四步看懂。
答案转为分值
每个选项按照评分表转化为后台分数。前台不显示分值，避免影响填写真实性。
按模块标准化
由于三类问卷题量不同，模型会把求职者各模块能力映射到企业需求的同一评分区间。
输出推荐结果
计算 H1-H4、等级串和总匹配度，为企业推荐前三位求职者，也为求职者推荐前三个岗位。
四个匹配模块
模型不是简单比较总分，而是拆解成岗位真正关心的四类适配关系。
H1 · 体力与连续工作能力
比较岗位的体力需求与求职者的耐力、体能和连续工作能力。
H2 · 综合工作适应能力
覆盖岗位任务要求、时间安排、合作形式、波动性和活动受限程度，是权重最高的核心模块。
H3 · 工作环境与辅助条件
比较企业可提供的环境、设备或辅助条件，是否能支持求职者稳定工作。
H4 · 培训上手与岗位转换能力
比较岗位所需训练时长与求职者学习、适应和进入一般工作环境的能力。
计算逻辑
岗位要求减去员工能力，差距越小越匹配。
模块差距 Hi
每个模块先计算标准化差距。员工能力低于岗位需求时形成缺口；员工能力高于岗位需求时，按照 0.25 系数做轻微“超配扣分”，避免大量结果挤在 100%。
Hi = (企业模块得分 - 员工模块得分 × 换算系数) / 模块满分
若 Hi < 0，则用于总分的 Hi' = |Hi| × 0.25；否则 Hi' = Hi。
若 Hi < 0，则用于总分的 Hi' = |Hi| × 0.25；否则 Hi' = Hi。
这样既承认“能力满足岗位需求”是好结果，也避免“过度超出岗位需求”的结果全部被顶到满分。
等级划分
| 差距比例 | 等级 |
|---|---|
| Hi ≤ 0.10 | S |
| 0.10 < Hi ≤ 0.20 | A |
| 0.20 < Hi ≤ 0.30 | B |
| 0.30 < Hi ≤ 0.40 | C |
| Hi > 0.40 | D |
总匹配度 P
P = (1-H1') × 15% + (1-H2') × 59% + (1-H3') × 5% + (1-H4') × 21%
最终输出“等级串 + 百分比”。例如 SSSS / 98.41%，表示四个模块都非常接近岗位需求，整体适配度也很高。
模型能做什么
它更像一个“岗位与能力翻译器”，把两边很难直接比较的信息变成可解释结果。
双向推荐
企业可看到最匹配的前三位候选人；求职者也能看到最适合自己的前三个岗位。
可解释排序
不只给总分，还显示 H1-H4 的等级，便于判断差距来自体力、时间、环境还是训练适应。
适配三类问卷
同时支持 HR 岗位问卷、尿毒症工作适应问卷、白化病工作适应问卷，并保留不同问卷的题目结构。
具体效果展示
以下为当前测试数据下的展示样式：16 个岗位与 4 位求职者，共形成 64 组匹配关系。
全局 Top 3 示例
系统按百分比从高到低取前三位，并同步展示等级串。
1
导入企业-3 × 白化病导入-2等级：SSSS
98.41%
2
导入企业-16 × 肾友导入-1等级：BSSS
98.23%
3
导入企业-16 × 白化病导入-2等级：SSSS
97.47%
单组匹配解释
等级 CBDA，匹配度 92.98%。虽然存在部分模块超配或缺口，但总分仍显示岗位与求职者有较高适配可能。